【大人になってもある】職場でのいじめに対する介入のエビデンスについて【医療従事者】

今回は職場でのいじめに対する介入について

子供達だけではなく、大人にもあるいじめ。

大人になってまでいじめ?と言う人もいますが、そういった方々はいじめの本質自体が理解出来ていないかもしれないので、そう思われるのかと。

いじめられた経験のある立場としては、自分自身にも理由はありますが、
相手からの理不尽な制裁や組織的に行われるいじめには精神的にキツイもので。

職場ともなると転職すれば何とかなりますが、学校などでは簡単にそうできない現状もあります。

職場では転職を、と書きましたが、転職を繰り返すということも本人の負担が増える一方になりますので、いじめに対する介入に何か方法はあるのか?という研究のエビデンスについて紹介します。

研究内容

5つの研究が選択基準を満たしました。
参加者は合計4116人です。

彼らは理論によって支えられ、いじめや関連する欠勤に関連して行動の変化を測定しました。
含まれた研究では、加害者または被害者、あるいはその両方として自己報告されたいじめの件数に対する介入の有効性を測定しました。

いくつかの研究では、いじめや無敵などの一般的な同義語と礼儀などの反意語を使用したいじめに言及しています。

組織/雇用者レベルの介入

2969人の参加者を対象とした2つの研究では、Cityity、Respect、Engagement in the Workforce(CREW)介入により、ベースラインからフォローアップまでの6%から12か月で測定された5%の増加(平均差) (MD)0.17; 95%CI 0.07から0.28)。

2つの研究のうちの1つは、CREW介入により、監督者の無敵性被害がわずかに減少した(MD ‐0.17; 95%CI ‐0.33から‐0.01)が、同僚の無敵性被害は減少しなかった(MD ‐0.08; 95%CI ‐0.22から0.08)または自己申告の無罪判決の実行(MD ‐0.05 95%CI ‐0.15から0.05)。
この調査では、6か月のフォローアップで、前月の休みの日数の減少(MD ‐0.63; 95%CI ‐0.92から‐0.34)が見つかりました。

個人/ジョブインターフェースレベルの介入

49名の参加者による1件の統制された前後の研究では、2週間のフォローアップで表現力豊かなライティングとコントロールライティング演習を比較しました。
介入群の参加者は、無実の犯行として測定されたいじめのスコアが有意に低かった。(MD ‐3.52、95%CI ‐6.24から‐0.80)
無敵性の犠牲として測定されたいじめに違いはありません。(MD -3.30 95%CI -6.89から0.29)

学習障害のある60人の従業員を対象にした1件の対照前後試験では、認知行動介入を介入なしと比較しました。
介入後のいじめ被害者に有意差はなかった。(リスク比(RR)0.55; 95%CI 0.24から1.25)、または3か月のフォローアップ(RR 0.49; 95%CI 0.21 to 1.15)
でも、介入後のいじめ加害には大きな違いがあります。(RR 0.64; 95%CI 0.27から1.54)、または3か月のフォローアップ時(RR 0.69; 95%CI 0.26から1.81)

マルチレベル介入


1041人の参加者を含む5サイトのクラスターRCTは、ポリシーコミュニケーション、ストレス管理トレーニング、およびネガティブな行動の認識トレーニングの組み合わせの有効性を比較しました。
著者は、いじめの被害は変化しなかったと報告した。(介入前の13.6%と介入後の14.3%)

結論


組織的および個人的な介入が職場でのいじめ行為を防止する可能性があるという非常に質の低い証拠があります。社会/政策、組織/雇用者、仕事/仕事、および個人/仕事のインターフェースのレベルで動作するいじめ防止介入の大規模で適切に設計された対照試験が必要です。今後の研究では、いじめの検証済みで信頼性の高い結果尺度と、最低6か月の追跡調査を採用する必要があります。

Gillen PA、Sinclair M、Kernohan WG、Begley CM、Luyben AG。職場でのいじめ防止のための介入。Cochrane Database of Systematic Reviews 2017、Issue 1. Art。番号:CD009778。DOI:10.1002 / 14651858.CD009778.pub2。 

まとめ 

組織的な介入?と言われてもピンとくる方は少ないと思われます。

具体的には、「個々の役割を明確にし、規律を制定する」ということになるようです。

職場において役割が曖昧になっていることが多く、やれる人がやればいい。という古参的な考えの職場はまだまだ多いです。

新人には新人の、中堅には中堅の、ベテランにはと言ったようなタスクを振り分けることが役割を明確にする。ということだようで。

次に規律の制定ですが、就業規則などではなく、いじめなどの発覚時に明確に調査を行うプロセスやそれに対する対応策を講じること。というもの。

この面でもふわっとしている職場は多く見受けられますので、転職や新卒で就職する人は質問はありますか?という時に詰めて聞いても良いのかと。

それに対する回答がふわっとしていることは、対応もふわっとしているため、
自分の意見を押し通す人が幅を利かせているかもしれません。

まとめが長々となりましたが、経営者や規律を制定する立場の人がご覧になっていれば検討して欲しいところです。